Xu hướng ảnh hưởng Giám đốc Nhân sự (CHRO) năm 2025

Dưới đây là bản tổng hợp chi tiết nội dung từ tài liệu “Leadership Vision for 2025 – Top 3 Strategic Priorities for Chief HR Officers” do Gartner phát hành, tập trung vào các xu hướng, ưu tiên và năng lực cần thiết cho các Giám đốc Nhân sự (CHRO) trong năm 2025.

I. Xu hướng ảnh hưởng đến Giám đốc Nhân sự (CHRO) năm 2025

CEO tập trung vào tăng trưởng thông qua chuyển đổi
1. Thống kê chính: 62
2. Tác động: Các CEO đang định hướng chiến lược sang một kỷ nguyên mới, đòi hỏi HR phải đóng vai trò lớn hơn trong việc hỗ trợ tăng trưởng thông qua quản lý tài năng và thay đổi tổ chức.

Tham vọng AI đối mặt với thực tế triển khai
1. Thực trạng: AI tạo sinh (GenAI) đang ở giai đoạn “Đỉnh kỳ vọng quá mức” trên chu kỳ Hype Cycle của Gartner. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp kỳ vọng năng suất chức năng tăng trung bình 22.6
2. Thách thức: Việc triển khai AI thực tế gặp nhiều trở ngại, đòi hỏi CHRO phải cân bằng giữa kỳ vọng và khả năng thực hiện, đồng thời chuẩn bị lực lượng lao động cho các công nghệ mới.

Thay đổi thị trường lao động gây áp lực lên chiến lược tài năng
1. Ba yếu tố chính:
  - Thiếu hụt lao động: Dự kiến hơn 85 triệu việc làm không được lấp đầy trên toàn cầu vào năm 2030 (theo Korn Ferry).
  - Kỹ năng không phù hợp: 23
  - Kỳ vọng nhân viên: 62
2. Hệ quả: CHRO phải điều chỉnh chiến lược tài năng để đáp ứng nhu cầu thay đổi nhanh chóng và cạnh tranh trong việc thu hút, giữ chân nhân tài.

II. Ba ưu tiên chiến lược hàng đầu của CHRO năm 2025

Nâng cao tác động của HR lên chiến lược tăng trưởng tổ chức
1. Thực trạng: CEO đang giảm ưu tiên cho lực lượng lao động (workforce) trong danh sách ưu tiên chiến lược, và dưới 1
2. Giải pháp:
  - HR tăng cường (Augmented HR): Sử dụng công nghệ để thay đổi cách HR vận hành và đáp ứng các nhu cầu chiến lược mới.
  - Vượt qua bẫy giá trị HR: Áp dụng ba cách tiếp cận tăng cường (củng cố nền tảng, tích hợp giải pháp, cung cấp khối xây dựng chuyển đổi) để mở khóa giá trị kinh doanh mới.
3. Mục tiêu: Đảm bảo HR không chỉ là bộ phận hỗ trợ mà là đối tác chiến lược trong việc thúc đẩy tăng trưởng.

Xây dựng đội ngũ lãnh đạo thay đổi mạnh mẽ
1. Thách thức: Nhiều CHRO (dựa trên khảo sát 446 người) cho rằng các nhà lãnh đạo và quản lý chưa sẵn sàng dẫn dắt sự thay đổi, và năng lực này giảm dần ở các cấp thấp hơn trong tổ chức.
2. Cách tiếp cận:
  - Định hình vai trò lãnh đạo: Xác định lãnh đạo hiệu quả là khả năng dẫn dắt thay đổi qua ba khía cạnh: giao tiếp, hành động cá nhân, và củng cố thay đổi qua quy trình/ngân sách/chính sách.
  - Hành động cụ thể:
    - Đánh giá sự tự tin của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi.
    - Xây dựng lộ trình thu hút, giữ chân và triển khai lãnh đạo thay đổi cùng giám đốc quản lý tài năng.
    - Đào tạo lãnh đạo không chỉ giao tiếp mà còn thực hiện và vận hành thay đổi.
3. Kết quả mong đợi: Tạo ra một đội ngũ lãnh đạo có khả năng thúc đẩy tổ chức vượt qua biến động.

Tạo dựng lực lượng lao động sẵn sàng cho tương lai
1. Thách thức: 71
2. Câu hỏi chiến lược:
  - Kỹ năng nào cần xây dựng, mua hay thuê ngoài?
  - Phân khúc tài năng nào khó thu hút và giữ chân nhất?
  - Thiết kế tổ chức có hỗ trợ hay cản trở mục tiêu không?
3. Quy trình:
  - Hiểu chiến lược kinh doanh và xác định các yếu tố giá trị/công năng.
  - Phân khúc vai trò theo tác động đến việc thực hiện công năng.
  - Đánh giá rủi ro tài năng bằng bản đồ nhiệt (Talent Risk Assessment Heat Map) để xác định và giảm thiểu 3-5 rủi ro quan trọng nhất.
4. Mục tiêu: Chuẩn bị lực lượng lao động linh hoạt, thích nghi với các kịch bản tương lai.

III. Năng lực cần thiết cho CHRO và đội ngũ HR

Mô hình năng lực chuyên môn HR:
1. Kiến thức kinh doanh: Hiểu ngành, tổ chức và tài chính.
2. Tư vấn chiến lược: Giải quyết vấn đề, quản lý dự án, quản lý rủi ro.
3. Quản lý quan hệ: Hợp tác, thuyết phục, ảnh hưởng.
4. Kỹ năng dữ liệu: Nền tảng dữ liệu, diễn giải và kể chuyện dữ liệu.
5. Chuyên môn HR chiến lược: Quản lý trải nghiệm nhân viên, thay đổi và công nghệ.
6. Tính linh hoạt: Tư duy phát triển, đổi mới và lặp lại.

Mô hình CHRO đẳng cấp thế giới:
1. Xây dựng đội ngũ tập trung vào tương lai, định hướng công nghệ, vận hành hiệu quả và kỷ luật tài chính để quản lý chức năng HR.

Vượt qua rào cản để tạo tác động chiến lược:
1. Kỳ vọng không rõ ràng: Xác định nhân sự phù hợp cho công việc chiến lược và phát triển kỹ năng cần thiết.
2. Công việc chiến thuật lấn át: Tận dụng dịch vụ chia sẻ và công nghệ tự phục vụ để giảm tải giao dịch.
3. Thiếu liên kết với kinh doanh: Định nghĩa nguyên tắc hợp tác và gắn kết chiến lược HR với kết quả kinh doanh.
4. Thói quen khó thay đổi: Áp dụng quản lý thay đổi để thay đổi hiện trạng.

IV. Kiến thức quản trị (Phân tích và ý kiến chuyên gia)

Tầm quan trọng của HR trong kỷ nguyên chuyển đổi số:
1. Tài liệu nhấn mạnh vai trò của CHRO trong việc hỗ trợ tăng trưởng, nhưng thực tế cho thấy HR vẫn bị xem là chức năng hỗ trợ thay vì chiến lược. Theo Peter Drucker, “văn hóa ăn chiến lược vào bữa sáng”, và HR chính là người định hình văn hóa. Để nâng cao ảnh hưởng, CHRO cần chủ động tham gia vào các cuộc thảo luận cấp C-suite về AI và chuyển đổi, thay vì chờ được mời gọi.

AI và tương lai công việc:
1. Kỳ vọng 22.6

Lãnh đạo thay đổi – Chìa khóa thành công:
1. Việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo thay đổi là ưu tiên cấp bách, đặc biệt khi năng lực này giảm ở cấp trung và thấp. John Kotter, chuyên gia về thay đổi, nhấn mạnh rằng lãnh đạo hiệu quả không chỉ là giao tiếp mà còn là hành động nhất quán. CHRO nên áp dụng mô hình 8 bước của Kotter (tạo cảm giác cấp bách, xây dựng liên minh, v.v.) để củng cố năng lực này.

Lực lượng lao động tương lai và tư duy kịch bản:
1. Việc lập kế hoạch lực lượng lao động trong bất định đòi hỏi tư duy kịch bản (scenario planning), một công cụ quản trị chiến lược mạnh mẽ. CHRO có thể học từ các ngành như năng lượng hoặc tài chính, nơi kịch bản được dùng để dự đoán rủi ro và cơ hội, đảm bảo tổ chức không chỉ phản ứng mà còn tiên phong.

Đề xuất cá nhân:
1. Tôi khuyến nghị CHRO bổ sung một ưu tiên thứ tư: “Tăng cường trải nghiệm nhân viên (EX) qua công nghệ cá nhân hóa”. Trong bối cảnh kỳ vọng EVP thay đổi, việc sử dụng AI để tùy chỉnh trải nghiệm (ví dụ: lộ trình nghề nghiệp cá nhân hóa) có thể là lợi thế cạnh tranh để giữ chân tài năng.

V. Kết luận

Năm 2025 đặt ra cho CHRO nhiệm vụ kép: vừa đáp ứng nhu cầu chiến lược của tổ chức, vừa chuẩn bị lực lượng lao động cho tương lai bất định. Ba ưu tiên – nâng cao tác động HR, xây dựng lãnh đạo thay đổi, và tạo lực lượng lao động tương lai – không chỉ là phản ứng với xu hướng mà còn là cơ hội để HR khẳng định vai trò dẫn dắt. Với năng lực phù hợp và tư duy đổi mới, CHRO có thể biến thách thức thành đòn bẩy cho thành công dài hạn.

leadership-vision-for-2025-top-3-strategic-priorities-for-chief-hr-officers Download